کسب و کار موفق تنها یکی از جنبه‌های زندگی اوست. در واقع او پیش از آنکه یک کارآفرین باشد، یک ماجراجوست. ماجراجویی‌های که از سفر با بالن گرفته تا سفر با قایق شخصی، گاهی حتی زندگی او را نیز به خطر انداخته‌اند.

او همین ماجراجویی‌ها را به دنیای کسب و کارش نیز آورده است. هرچند بسیاری او را تنها به خاطر شرکت پخش موسیقی Virgin می‌شناسند اما برانسون طیف وسیعی از شاخنه‌های کسب و کار، از نوشابه سازی گرفته تا ساخت فضاپیماهای مسافرتی را امتحان کرده و هرگز از ورود به عرصه‌های جدید نهراسیده است.

شرکت او یعنی گروه ویرجین که اکنون در نزدیک به ۲۰ شاخه گوناگون فعال است در سال ۲۰۱۱ درآمدی معادل ۲۱/۳ میلیارد دلار درآمد کسب کرد. برانسون در یادداشت زیر، به جوانانی که قصد دارند وارد فضای کسب و کار شوند، توصیه‌هایی کرده است:

چندی پیش مشغول مصاحبه با یکی از شبکه‌های رادیویی بودم که مجری از من پرسید چه توصیه‌ای برای افراد جوانی دارم که قصد دارند کسب و کار خودشان را راه بیاندازند. جهان نسبت به زمانی که من فعالیت خود را آغاز کردم بسیار تغییر کرده است. اگرچه جهان به سرعت در حال تغییر است، قدم‌هایی که برای راه اندازی یک کسب و کار خوب لازم هستند، تغییر نکرده‌اند. زمانی که ما فروشگاه و سپس شرکت ویرجین را تاسیس کردیم از ۵ قانون ساده پیروی کردیم، قوانینی که همچنان همان قدر مفید هستند:

۱- اگر از آن لذت نمی‌برید، انجامش ندهید. شما باید عاشق کاری باشید که می‌کنید.
۲- خلاق و نوآور باشید. چیزی را خلق کنید که کار شما را برجسته سازد.
۳- کارمندان شما دارایی شما هستند. کارمند شاد باعث شاد شدن مشتری‌ها می‌شود.
۴- به دیگران گوش دهید و به طور مرتب بازخوردهای مشتریان و کارمندان را مورد توجه قرار دهید.
۵- مرئی باشید یعنی خودتان را به عنوان فرد ارشد شرکت در معرض دید دیگران قرار دهید.

 یکی از اتفاق‌هایی که ممکن است در هر کسب و کاری پیش بیاید اخراج کارمندان و نیروهاست. شاید مدتی بعد از راه‌اندازی کسب و کار و استخدام نیروهای تازه مجبور به جابه‌جایی افراد، تعدیل یا حتی اخراج بعضی افراد شوید.

مهم است که در این موقعیت درست تصمیم بگیرید، غرض‌ورزی و سلیقه شخصی‌تان را دخالت ندهید، اخراج را براساس معیارها و ضوابط مشخصی انجام دهید و البته در این زمینه با کارمندان صحبت کنید.

محمدرضا محسنی، عضو هیات مدیره مجله زندگی ایده‌آل و مدیر ارشد بازاریابی، به مدیران می‌گوید که چطور باید در مورد اخراج یا خداحافظی با نیروها تصمیم بگیرند.  البته او این نکته را تاکید می‌کند که صحبت‌هایش براساس تجربیات شخصی اوست که درحال حاضر برایش کار می‌کند و به آنها اعتقاد دارد.

تصمیم‌گیری در مورد اخراج

از نظر من اخراج کلمه‌ای است که مردم نسبت به آن ذهنیت بدی دارند. کسی دوست ندارد بشنود که در آستانه اخراج قرار دارد یا یکی از اطرافیانش اخراج شده است. به هر حال نیاز به اخراج در همه محیط‌های کاری دیده می‌شود. در گذشته اعتقاد من بر این بود که نیروها سرمایه‌هایی هستند که برای آموزش آنها وقت گذاشته‌ایم و به همین دلیل لازم است آنها را داشته باشیم اما تجربه فعلی به من نشان می‌دهد که این روزها اخراج هم لازمه کار است. برای ارزیابی و اخراج کارمندان باید سیستمی ‌داشته باشیم تا براساس معیارهای مشخصی تصمیم بگیریم.

درواقع سیستم مدیریت باید طوری باشد که هر سال با 10 درصد از نیروها تسویه‌حساب کنیم. در این شرایط ما از همکاری با این افراد محروم می‌شویم و آنها هم دیگر نمی‌توانند به فعالیت قبلی‌شان ادامه دهند. اما نکته مهم داشتن استانداردی برای اخراج کارمندان است. زمانی می‌توانیم نیرویی را اخراج کنیم که با سیاست‌های کل سازمان همسو نباشد؛ یعنی در کنار اینکه فعالیت‌های او با سایرین همسو نیست، انرژی سایر کارمندان را هم تحت تاثیر قرار می‌دهد.

بی‌توجهی در استخدام نیروها

 یکی از دلایل اصلی اخراج، شرایط استخدامی ‌نامناسب است. وقتی برای استخدام فیلتر مناسب و درستی وجود نداشته باشد مدیران مجبور به اخراج پیاپی افراد و کارمندان می‌شوند.نیروها سرمایه اصلی یک سازمان هستند. وقتی در حال اخراج فردی هستیم درواقع قسمتی از سرمایه‌های‌مان را از دست می‌دهیم. برای آموزش و یادگیری این افراد هزینه شده است، پس باید در مورد استخدام افراد دقت بیشتری به خرج دهیم.

اخراج سلیقه‌ای نیست

تشخیص این موضوع باید براساس مسائل کاری اخلاقی و سلامتی در محیط کار صورت گیرد. نکته مهم اینجاست که اخراج کارکنان نباید براساس حب و بغض‌ها و سلیقه شخصی انجام شود. اگر با یکی از کارمندان اختلاف‌نظر دارید این موضوع دلیل مشخصی برای اخراج او نیست. کارمندی که نظر و ایده‌اش را مطرح می‌کند حتی اگر برخلاف نظر شما باشد، باید او را تشویق کنید. به‌طور مثال در شرکت مایکروسافت یکی از معیارهای سنجش کارکنان امتیازدهی به آنهاست. دسته‌ای از امتیازها براساس میزان خلاقیت و ایده‌پردازی به کارکنان تعلق می‌گیرد.

حتی اگر ایده‌ها سبب شکست شوند  و نتیجه موثری به همراه نداشته باشند، باز هم امتیازات مثبتی برای ایده‌پردازان در نظر گرفته می‌شود. افرادی که خلاقیت ندارند و طرز فکرشان با نوآوری و ایده‌های تازه همراه نیست بیش از سایرین در معرض اخراج قرار دارند. از سوی دیگر انتخاب معیارهای درست برای هر سازمان ضروری است. از نظر من کارآمدی، خلاقیت‌ها، نوآوری و همسویی با معیارها و حتی تفاوت نظرها سبب افزایش رتبه کارکنان می‌شود. هر کسی که با این معیارها همسو نباشد و اصطکاک ایجاد کند، باید اخراج شود.

خطاهای غیر قابل بخشش

اشتباهاتی که به اهداف سازمان ضربه بزنند قابل چشم‌پوشی نیستند. گاهی اوقات افرادی از شرکت‌های رقیب به سازمان وارد می‌شوند. تجربه من نشان می‌دهد که استخدام این افراد، درست نیست و بعدها مجبور به اخراج آنها شده‌ام. این افراد با سیستم شرکت در مبارزه هستند، بنابراین توصیه می‌کنم از شرکت‌های رقیب همکار استخدام نکنید چون اصطکاک زیادی پیش می‌آید. درمجموع افرادی که باید اخراج شوند، باید براساس سیستم ارزیابی عملکرد و اهداف سازمان که از قبل شفاف‌سازی شده از کار برکنار شوند.

خطاهای نابخشودنی به ارزش‌های یک سازمان هم بستگی دارد. حتما باید برای کارمندان ارزش‌های سازمان را مطرح کنیم. وقتی فردی ارزش را نادیده می‌گیرد زمان اخراج او فرا رسیده است. به هر حال توصیه می‌شود قبل از اخراج تا جایی که امکان دارد دقت کنید و وسواس به خرج دهید اما وقتی به نتیجه می‌رسید که فردی باید اخراج شود، در کارتان سرعت عمل داشته باشید.

جابه‌جایی به جای اخراج

بعضی وقت‌ها اخراج کارمندان براساس معیارهای مشخصی اتفاق نمی‌افتد چون شرایطی پیش می‌آید که تعدیل نیرو اجتناب‌ناپذیر است. البته مهم این است که تهدید را به فرصت تبدیل کنیم. اگر در یک بخش از کار نیاز به تعدیل نیرو وجود دارد این کار را طوری مدیریت کنیم که برای کارمندان تعدیل‌شده فرصت تازه‌ای پیش بیاید. بهتر است به کسب وکار نگاهی شبیه دوچرخه‌سواری داشته باشیم. باید مرتب رکاب بزنیم و به جلو پیش برویم، در غیر این صورت کارمان متوقف می‌شود. شاید بتوان نیروهای واحدی که تعدیل شده‌اند را برای بخش دیگر به‌کار گرفت. در این صورت با  جابه‌جایی نیروها می‌توانیم در جهت ترقی و ارتقای وضعیت شرکت گام برداریم.

ارزیابی و سنجش نیروها

لازم است مدیران سیستم نظارتی مشخصی تنظیم کنند که در معرض دید کارکنان قرار گیرد. در این صورت کارمندان می‌فهمند که وضعیت فعلی رشد و پیشرفت‌شان در چه وضعیتی قرار دارد. وجود سیستم ارزیابی عملکرد فردی در بخش منابع انسانی شرکت‌ها برای آگاهی هر فردی از رتبه و شرایط خودش لازم است. با این وجود شاید در شرکت‌های کوچک ایجاد سیستم سنجش عملکرد براساس معیارهای مشخص ممکن نباشد. این احتمال وجود دارد که سیستمی‌در ذهن یک مدیر شکل گرفته باشد اما لازم است این موضوع را با همکاران درمیان بگذارد. مثلا به کارمندان بگوید رشد فرد یا اخراج او با چه معیارهایی ارزیابی می‌شود.

چطور به کارمندی بگوییم اخراج شده؟

بهتر است خود مدیر با کارمند روبه‌رو شود و به صورت  خوب و واضح دلیل اخراج او را توضیح دهد. در این شرایط سعی نکند که کارمند را گناهگار جلوه دهد. بهتر است به او بگوید این اخراج ربطی به خوب یا بد بودن تو ندارد. درحال حاضر بهتر است بنا به این دلایل از هم جدا شویم. سپس برای این فرد آرزوی موفقیت داشته و  رفتارتان صمیمانه باشد. اگر فرد اخراج‌شده موضعی طلبکارانه داشت و این اخراج را نوعی بی‌عدالتی و ناحقی تلقی  کرد توصیه می‌شود که در این شرایط باز هم با او صحبت کنید ولی گاهی اوقات این احتمال وجود دارد که افراد فیلتر‌هایی داشته باشند و نتوانیم آنها را قانع کنیم.

در این صورت درنهایت باید گفت این تصمیم و انتخاب من است که باید اتفاق بیفتد. سپس این موضوع را توضیح دهید که تمام سعی‌تان را انجام داده‌اید تا تصمیمی‌ درست و منطقی اتخاذ کنید. در جایگاه حقانیت هم قرار نگیرید و بر این موضوع پافشاری نکنید که حرف شما حق است. بهترین راه این است که به عنوان یک مدیر موفق به سادگی بگویید این انتخاب من بوده است. مذاکره گفت‌وگو، بیان دوباره ارزش‌ها و یادآوری قول‌وقرارها خیلی مهم است تا فرد دچار مشکلات جدی نشود.

اگر بفهمید تصمیم‌تان اشتباه بوده ‌است ...

شاید در مواردی متوجه شوید تصمیم شما مبنی بر اخراج یکی از کارکنان، شتابزده و نسنجیده بوده و پشیمان شوید. حتی این احتمال وجود دارد که بعد از رونق اوضاع شرکت، امکان بازگشت نیروهای تعدیل‌شده وجود داشته باشد. در این صورت بازگشت نیروها هیچ اشکالی ندارد و انعطاف‌پذیری یکی از ویژگی‌های یک مدیر موفق است. به نظر من یک مدیر خوب باید بیشتر مواقع از لجبازی دست بردارد. البته همان‌طور که گفته شد در اخراج حب و بغض شخصی جایی ندارد و منافع سازمان باید در نظر گرفته شود.

اخراج براساس شرح وظایف و معیارها صورت می‌گیرد. بیشتر از آن‌که به اخراج اعتقاد داشته باشم، جابه‌جایی نیروها و استفاده آنها در موقعیت‌های شغلی مناسب را باور دارم. شاید یک نیرو در یک جایگاه فعالیت قابل قبولی نداشته باشد ولی در موقعیت دیگر و بعد از تغییر جایگاه ،عالی ظاهر شود.

یکی دیگر از نقاط ضعف فروشندگان، وابستگی آنها به گوشی تلفن است! حتما شما نیز تجربه این مورد را داشته اید که هنگام ورود به یک فروشگاه باید دقایقی را نظاره گر فروشنده باشید تا تماس تلفنی خود را پایان داده و پاسخگوی مشتری باشد!

 برخلاف تصورات، فروشندگی شغلی بسیار حساس و تخصصی است. اگر در کسب و کار بدنبال نتایج مثبت و جذب هر چه بیشتر مشتریان هستید، لازم است تا در انتخاب فروشندگان دقت بیشتری را لحاظ کنید. یک فروشنده موفق باید خصوصیات ویژه ای داشته باشد که در ادامه برخی از مهمترین آنها را آورده ایم.

ظاهر: یک فروشنده مناسب باید ظاهری آراسته و لباسی تمیز و مرتب بر تن داشته باشد. افراط و تفریط در این مورد، شما را در اولین گم ارتباطی با مشتری شکست خورده خواهد کرد. اگر صاحب کسب و کار هستید که حتما این مورد را رعایت میکنید اگر هم از فروشنده استفاده می کنید با اندکی هزینه بیشتر روحیه و انگیزه لازم را برای فروشنده فراهم کنید.

فن بیان: فروشنده باید فن بیان مناسبی داشته باشد. به صاحبان کسب و کار توصیه می شود در انتخاب فروشنده بسیار دقیق و حساس عمل کنند. فن بیان مناسب، ادب و احترام در همان رفتارهای اولیه کاملا مشخص هستند، از این رو لازم است تا چشمان خود را کاملا باز کنید.

صبر: یک فروشنده باید به قابلیت صبر و حوصله در اندازه بی نهایت آن مجهز باشد! در هنگام انتخاب فروشنده بهتر آن است که صبر و حوصله وی را نیز اندازه گیری کنید. البته در روز گزینش همه سعی دارند تا بهترین های خود را به نمایش بگذارند از این رو می شود این عامل را در هنگام کار و با فرستادن یک مشتری پردردسر(از سوی خودتان) مورد آزمایش قرار داد. بسیار دیده شده فروشندگانی که حس و حال ارائه توضیحات و همکاری با مشتری در مورد انتخاب کالاها را ندارند و این یک ضعف بسیار بزرگ است.

تفریح: یکی از عادت های بد فروشندگان تبدیل محل کسب و کار به محیط تفریح با همکاران است! برای مثال در یک مرکز خرید فروشندگان اوقات زیادی را با دیگر همکاران خود سپری کرده و بعضا در فروشگاههای یکدیگر نیز وقت گذرانی می کنند. هر چند به دنبال ایجاد زندان در محیط کسب و کار نیستیم اما این مدل را هم مطابق با استانداردهای شغلی نمی دانیم. فروشنده باید محیط فروشگاه را به محیطی آرام و ایمن برای مشتری تبدیل کند.

نظافت: این مورد بسیار ظریف و پر اهمیت است. یک فروشنده خوب باید به شدت رفتار خود را کنترل کند. بارها دیده شده مشتریان از برخی رفتارهای فروشندگان گلایه دارند. برای مثال نظافت گوش در مقابل چشم مشتری، جویدن ناخن و یا ارتباط با مشتری(تحویل کالا) با دستی زخمی و بدون پانسمان از جانب فروشنده امری بسیار ناپسند است.

تلفن: یکی دیگر از نقاط ضعف فروشندگان، وابستگی آنها به گوشی تلفن است! حتما شما نیز تجربه این مورد را داشته اید که هنگام ورود به یک فروشگاه باید دقایقی را نظاره گر فروشنده باشید تا تماس تلفنی خود را پایان داده و پاسخگوی مشتری باشد!

اطلاعات: استخدام فروشنده در هر شغلی نیازمند انتقال مجموعه ای از اطلاعات و دانش مرتبط با آن حوزه است. برای مثال اگر فروشنده تلفن همراه استخدام می کنید دست کم شرایط دسترسی به ابتدایی ترین اطلاعات مربوط به تلفن های همراه را برای وی فراهم کنید. می توانید با هزینه بسیار جزیی فروشگاه خود را مجهز به اینترنت کرده و اطلاعات مرتبط با محصولات خود را بصورت آنلاین دریافت کرده و عینا به مشتریان منتقل کنید.

به قول انگلیسی ها؛ در شهر فروشگاههای زیادی وجود دارد اما زمانیکه مشتری وارد فروشگاه شما می شود، شانس و فرصت را با خود همراه دارد که نباید آنرا به آسانی از دست داد.

 گروه تبليغاتي WPP با هدف توسعه و مديريت استعداد ها، شكوفايي و استفاده از آن ها در سراسر جهان، به نفع مشتريان، مشاركت و سود دهي براي خود به وجود امده و در اين مسير فعاليت مي كند.

داخل WPP، مشتريان به شركت هايي با مهارت هاي لازم در حوزه هاي بازاريابي و ارتباطات بازاریابی دسترسي دارند كه البته فرهنگ هر كدام از اين شرکت های قدرتمند، از يكديگر متمايز بوده و بسياري از آن ها نام هاي معروفي دارند.

WPP، به عنوان يك شركت مادر به سه روش جداگانه زير اين شركت ها را ارتقا بخشيده و تكميل مي كند:

• گروه تبليغاتي WPP از حجم كارهاي اداري شركت هاي خود كاسته و موضوعات مالي (نظير برنامه ريزي، بودجه بندي، ارائه گزارش، كنترل، خزانه داري، ماليات، ادغام ها، مالكيت ها و روابط سرمايه گذار) از مركز با هم هماهنگ مي شوند. به اين ترتيب شركت هاي WPP وقت خود را صرف پيگيري برتري حرفه اي خواهند كرد.

• گروه تبليغاتي WPP با هدف سود رساني به مشتريان و راضي كردن افراد زيردست خود، ضمن تشويق شركت هاي زير مجموعه، يك سري قوانين متفاوت را براي همكاري آن ها با يكديگر تنظيم مي كند. در عرصه مديريت استعدادها، شركت مادر، همواره نقشي اساسی و ميان گروهي را ايفا می کند.

• در پيشرفتي جديد و براي برخی مشتريان، WPP خود مي تواند معادل يك آژانس با خدمات دهي كامل فعاليت داشته و به عنوان پورتال و دروازه ورودي، يك نوع نقطه تماس و پاسخگويي را به وجود آورده.

تاريخچه گروه

مارتين سورل در سال 1985 ميلادي سهام يك شركت توليد كننده سبدهاي سيمي و محصولات پلاستيكي را خريد و سپس به تحقيق درباره تشكيل يك نهاد عمومي براي تاسيس يك شركت ارائه دهنده خدمات بازاريابي در سطح جهاني پرداخت.

در فاصله سال هاي 1986 تا 1987 او مدير اجرايي گروهي شد كه به WPP تغيير نام داده بود. او با خريد سهام شركت هاي ارائه دهنده خدمات بازاريابي در انگلستان و ايالات متحده آمريكا، قابليت هايي را به وجود آورد.

در سال 1987 او سهام گروه J. Walter Thompson به قيمت 566 ميليون دلار را خريد كه شامل آژانس تبليغاتي JWT، شركت و موسسه Hill & Knowlton، متخصص در زمينه روابط عمومي و يك شبكه فعال در زمينه تحقيقات بازار به نام MRB Group مي شد.

در سال 1988 در پي ورود به بورس NASDAQ نيويورك، خريد سهام شركت هاي ارائه دهنده خدمات بازاريابي در آمريكا و انگلستان را ادامه داد.

در سال 1989 سهام گروه Ogilvy به ارزش 864 ميليون دلار را خريد كه گروه تبليغاتي Ogilvy & Mather Worlwide، Ogilvy Direct و Ogilvy Public Relations Worldwide را در بر مي گرفت. در ادامه شركت هاي تحقيقاتي Millward Brown و Research International به WPP پيوستند.

در فاصله بين سال هاي 1990-92 اين گروه برترين گروه تبليغاتي جهان از سوي سايت Advertising Age لقب گرفت و به بازسازي مالي پرداخت.

در سال 1997 گروه تبليغاتي WPP شركت Mindshare را با هدف ارائه نسل جديدي از برنامه ريزي رسانه، خريد و تحقيق در اروپا و آسيا راه اندازي كرد.

در سال 1998 اين گروه به شاخص FTSE بورس لندن پيوست.

در سال 2002 با خريد سهام در آژانس تبليغاتي Shanghai، H-Line world (چين) و Era Public Relations (تايوان) حضور خود را در چين و تايوان قدرت بخشيد.

در سال 2005 WPP سهام آژانس تبليغاتي Grey Global Group را خريد.

در سال 2007 در پي تداوم روند خريدها و سرمايه گذاري ها در مناطق و مقررات مهم از لحاظ استراتژيك، Dell گروه تبليغاتي WPP را به عنوان شريك بازاريابي جهاني خود انتخاب كرد.

در سال 2009، شركت هاي اين گروه در زمينه كسب جوايز در فستيوال تبليغاتي بين المللي كن ركورد زدند.

در سال هاي 2011، 2012، 2013 و 2014 WPP هلدینگ برتر سال در فستيوال خلاقيت بين المللي كن نام گرفت.

 سال‌ها است تمایل زیادی به تاسیس شرکتی تشریفاتی دارم و رویاهای بسیاری در مورد اینکه شرکت خدماتی من چگونه خواهد بود، در سر پرورانده‌ام. می‌خواهم که رویای خود را به واقعیت تبدیل کنم، اما سردرگم هستم، نمی‌دانم از کجا شروع کنم و تا اندازه‌ای از شکست می‌ترسم. چگونه خودم را برای برداشتن قدم اول ترغیب کنم؟

در صورتی که به شما بگویم راه برداشتن اولین قدم آن است که آن را انجام دهید، تصور نکنید که با شما همدرد نیستم. می‌دانم که در بسیاری از اوقات ترسناک است. خودم بارها اقدام اولیه را به‌دلیل نبود اطمینان یا ترس به تعویق انداخته‌ام، اما آموخته‌ام که برای حرکت رو به جلو و زندگی بر اساس رویاها باید تمایل داشته باشید که قدمی راسخ بردارید.

در حال حاضر ممکن است به سختی در مورد هر بخشی از کار فکر کنید و خود را مستاصل و ناتوان تصور کنید. این اتفاق برای من زمانی افتاد که روی این کتاب کار می‌کردم. طی فرآیند نوشتن، گاهی در مورد بهترین راه گفتن آنچه می‌خواهم بگویم به قدری نگران می‌شدم که به رها کردن کل پروژه فکر می‌کردم. ترس همیشه باعث می‌شد از خودم بپرسم من که هستم که بخواهم وانمود کنم یک نویسنده الهام‌بخش و انگیزشی هستم؟

اگر شما غالبا انسانی نگران مانند من هستید، به یاد داشته باشید که به‌رغم آنکه افکار محتاطانه و برنامه‌ریزی خوب است، نمی‌توانید اجازه دهید که ترس از شکست مانع اقدام کردن شود.

 ترسیدن نشان‌دهنده آن نیست که در مسیری اشتباه قرار دارید. فقط به ترس خود اذعان کرده و به حرکت ادامه دهید. اگر متوجه شدید که بهانه‌های زیادی برای برنداشتن قدم بعدی می‌آورید، احساسات خود را روی یک برگه نوشته و به حرکت رو به جلوی خود ادامه دهید؛ پاسخ مورد علاقه من به خودم در این موارد «در حال حاضر وقت فکر کردن به این دغدغه‌ها را ندارم» است. من زمانی که در حال کار کردن روی کتابم خود را مستاصل می‌دیدم، می‌نشستم، مطلبی در وبلاگ خود در مورد ترس می‌نوشتم و به این ترتیب دوباره قادر بودم که ادامه بدهم.

از طرف دیگر، گاهی آنقدر در مورد ایده‌های خود مشتاق هستیم که بی‌گدار به آب می‌زنیم. هر چند این شور و شوق و اشتیاق را می‌توان یک موهبت دانست، اما فقدان برنامه‌ریزی می‌تواند رویاهای ما را به خطر بیندازد. اگر انسان هیجانی هستید، مطمئن شوید که قبل از آنکه ریسک بزرگی بکنید، تحقیقات و برنامه‌ریزی‌هایی انجام داده‌اید. انرژی و هیجان می‌تواند ما را به پیش ببرد، اما اگر برنامه نداشته باشیم، خود را آماده مواجهه با مشکلات گریزناپذیر مسیر نمی‌بینیم. در این صورت وقتی که با این مشکلات و اتفاقات مواجه می‌شوید، احتمالا آنچه انجام می‌دهید آن است که دستانتان را به نشانه تسلیم بالا گرفته و فرار کنید.

فرآیند برداشتن اولین قدم دقیقا به معنای ایجاد تعادل بین عمل و برنامه‌ریزی است. شما نیاز به آماده‌سازی کافی به‌منظور پیشگیری از یک شکست سنگین دارید، اما باید قدم اول (که بسیار مهم است) را هم بردارید. در غیر این صورت متوجه خواهید شد که بعد از چند ماه یا حتی چند سال هنوز در حال در جا زدن هستید و کاری نکرده‌اید.

زمانی که من کار طراحی و برنامه‌ریزی تشریفات را شروع کردم، به اندازه‌ای که می‌توانستم تدارک دیده بودم؛ بدون آنکه کاری را بیش از اندازه انجام دهم. خودم را تبدیل به یک اسفنج اطلاعاتی کرده بودم و به دنبال هر اطلاعات و آموزشی در هر کجا که می‌توانستم آنها را به دست بیاورم، بودم. به یاد می‌آورم حتی زمانی که یک فیلم تماشا می‌کردم یا مجله‌ای می‌خواندم، چشمانم به‌طور اتوماتیک‌وار به دنبال این می‌رفتند که چگونه محیط آراسته شده‌است و چگونه با فضا انطباق دارد. اما این موضوع را می‌دانستم که نمی‌توانم همه چیز را پیش از انجام اولین سفارش‌های بزرگ شغلی‌ام بیاموزم؛ بنابراین اول آموختم که چگونه اقدام کنم، سپس نحوه پرواز را یاد گرفتم.

من عاشق این هستم که در فرهنگ‌های جدید غرق شوم؛ مکان‌های جدید را ببینم و شیوه جدیدی از زندگی را زیسته و تنفس کنم تا طرحی به دست آورم که مشتری من به آن وابستگی فرهنگی دارد. اما آیا باید به خودم می‌گفتم که باید قبل از قبول کردن اولین کارم تمامی این تحقیقات را انجام دهم؟ البته که نه. من هنوز هم در حال تدارک و آماده شدن هستم.

با یک ایده خلاقانه آغاز کنید؛ هر چقدر که کوچک باشد. نفسی عمیق کشیده و در آن غوطه‌ور شوید. همان‌طور که به اولین قدم و نگرانی و دلشوره ناشی از آن فکر می‌کنید، تلاش کنید تا تعادل حیاتی را بین برنامه‌ریزی و اقدام کردن حفظ کنید. این موضوع کمک می‌کند به این موضوع توجه بیشتری کنید که آیا یک فرد گریزان از ریسک هستید که باید خود را به سمت اقدام کردن هل دهید یا اینکه یک فرد بیش از اندازه ریسک‌پذیر هستید که باید پیش از اقدام کردن بیشتر مهیا شوید.

زمانی که اقدام کردن را آغاز کردید، بقیه کارها انجام خواهند شد. به یاد داشته باشید: رویاها به تنهایی به واقعیت نمی‌پیوندند؛ شما باید آنها را مجبور به رخ دادن کنید.